Ochrona Bezpieczeństwo - Projekt szkolenia specjalistycznego w służbie więziennej do stanowiska operatora systemu dozoru wizyjnego

Wstęp

W celu zapewnienia bezpieczeństwa osadzonych, a więc realizacji jednej z misji więziennictwa jaką jest ochrona osób pozbawionych wolności, od roku 2009 r. wprowadzono stały monitoring zachowania osadzonych w kodeksie karnym wykonawczym¹. Jednak dopiero w 2016 r. w Rozporządzeniu Ministra Sprawiedliwości² wprowadzono stanowisko ochronne do stałej obserwacji osadzonych umieszczonych w celi monitorowanej, wcześniej zadania te powierzano funkcjonariuszom w wartowni, gdzie realizowali również inne zadania.

Obecnie Zarządzeniem Nr 2/23 Dyrektora Generalnego Służby Więziennej³ rozszerzono zakres obowiązków na stanowisku „monitorowego” oraz określono kolejne stanowisko operatora systemów zabezpieczeń elektronicznych⁴. Stanowisko monitorowego jest newralgicznym miejscem pełnienia służby ochronnej i można z powodzeniem uznać je za krytyczne w więzieniu, gdyż głównym celem jego funkcjonowania jest ochrona najwyższych wartości jakimi są życie i zdrowie człowieka⁵. Ponadto popełnienie błędu przez operatora, jakim będzie niedostrzeżenie zdarzenia, może skutkować bardzo poważnym zagrożeniem bezpieczeństwa i tym samym narazić funkcjonariusza na konsekwencje dyscyplinarne i karne (zarzut niedopełnienia obowiązków)⁶. Dobór kandydatów na operatorów realizowany jest spośród kadry, która była rekrutowana do ogólnych zadań ochronnych.

Nie ma wymogów, które musiałby spełniać funkcjonariusz, aby zostać „monitorowym”. Sytuacja ta ma związek z realizowanym systemem ochrony, zmianowością i dostępnymi etatami. Należy jednak podkreślić, że przekłada się to na zmniejszoną skuteczność stosowania monitoringu wizyjnego⁷. Pracodawcy nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy^8. Jeżeli pracownik takowych nie posiada, pracodawca zobowiązany jest wyposażyć w nie pracownika. Obowiązek ten pracodawca realizuje poprzez dedykowane szkolenia. Ponadto, pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie⁹. Niepokojący jest zatem pogląd głoszony przez osoby odpowiedzialne za proces szkolenia w więziennictwie cyt. „... należy stwierdzić, że funkcjonariusz Służby Więziennej już po ukończeniu szkolenia wstępnego, bez względu na dział w jakim na co dzień pełni służbę, może być wyznaczony przez kierownika jednostki organizacyjnej do jej pełnienia na stanowisku monitorowego”¹⁰. Świadczy to bowiem o braku zrozumienia czym są kompetencje niezbędne do wykonania zadań służbowych i jak je uzyskać oraz mylenie kompetencji z podawczym zapoznaniem z zadaniami, odesłaniem do przepisów, zapoznaniem z instrukcją stanowiskową oraz zademonstrowaniem działania sprzętu technicznego.

Zdaniem autorów R. Pokleka i C. Mecwaldowskiego badajacych tematykę monitorowych od 2014 roku, obsadzanie stanowiska monitorowego nieprzeszkolonymi funkcjonariuszami, bez odpowiednich predyspozycji i kwalifikacji czy bez doświadczenia zawodowego wynikającego z bezpośredniego kontaktu z więźniami, jest przykładem złej praktyki, która może odbić się negatywnie nie tylko na funkcjonariuszu, ale całym systemie ochrony jednostki penitencjarnej, a szerzej na wizerunku całej Służby Więziennej¹¹.

W artykule można wyróżnić część ogólną, prezentującą metodykę projektowania szkoleń zgodnie z zasadami dydaktyki osób dorosłych, interdyscyplinarnym i komplementarnym podejściem, umożliwiającym efektywne uczenie się uczestników szkolenia, które po odpowiednim zweryfikowaniu pozwala na uzyskanie formalnych kwalifikacji. W drugiej części przedstawiono przykład konstrukcji szkolenia dedykowanego dla funkcjonariuszy Służby Więziennej obejmujących służbę na stanowisku operatora dozoru wizyjnego – „monitorowego”.

Metodyka projektowania szkoleń

Opracowanie szkolenia ma etapowy charakter i wymaga podzielenia wielu działań na kilka faz. Pierwszą z nich jest faza koncepcyjna, która obejmuje: analizę oczekiwań instytucji i zapotrzebowania pracodawcy, burze mózgów i konsultacje z ekspertami. W trakcie trwania tej fazy powinno się udzielić odpowiedzi na zasadnicze pytania:

Jakie są potrzeby instytucji w zakresie przeszkolenia personelu? Przykładowo, mogą być szkolenia, którymi objęci będą wszyscy pracownicy np. BHP lub kursy wąsko tematyczne przeznaczone dla pracowników określonych stanowisk służbowych np. obserwatorów monitoringu.
Do jakich zadań służbowych szkolenie będzie przygotowywało, a w związku z tym jakie mają być cele szkolenia? Należy się tu również odnieść do zadań instytucji i wybranych aspektów jej misji społecznej.
Jakie kwalifikacje i kompetencje mają uzyskać uczestnicy szkolenia oraz jakich należy spodziewać się efektów po zakończonym szkoleniu w tym zakresie?
Jakimi sposobami – formami, metodami – zostaną osiągnięte efekty szkolenia?
Jakie środki dydaktyczne będą wykorzystywane w trakcie szkolenia (sprzęt, pomoce, materiały itp.) i ile czasu potrzeba na ich przygotowanie?
W jaki sposób sprawdzić skuteczność szkolenia, czyli zweryfikować uzyskanie efektów uczenia się przez uczestników? Powinno się również rozważyć możliwość ewaluacji jakości szkolenia po pewnym czasie za pomocą obiektywnych wskaźników.

Po uzyskaniu wstępnych odpowiedzi na postawione wyżej pytania przechodzimy do fazy merytorycznej, w której sporządzana jest dokumentacja szkolenia zawierająca: tytuł i opis; adresatów; formę, czas i miejsce realizacji; dane prowadzących; wymagania wstępne kandydatów (predyspozycje psychofizyczne, kwalifikacje i kompetencje bazowe); efekty uczenia się sformułowane w kategoriach wiedzy, umiejętności, kompetencji osobistych i społecznych; metody prowadzenia zajęć; sposoby oceny uzyskanych przez uczestników efektów uczenia się; opis sposobów ewaluacji jakości szkolenia. Tak przygotowana dokumentacja staje się podstawą rozpoczęcia fazy przygotowawczej, czyli przygotowania treści kształcenia podzielonych odpowiednio na moduły i odpowiadające im tematy poszczególnych jednostek dydaktycznych. W fazie tej sporządza się materiały dydaktyczne i przygotowuje pomoce. Można również przeprowadzić pilotażowe szkolenia, mające na celu wprowadzenie poprawek i modyfikacji przed ostatecznym wdrożeniem szkolenia – fazą realizacyjną – obejmującą, oprócz wyznaczenia prowadzących i przeprowadzenia samego szkolenia, wraz z oceną kompetencji uczestników, zadbanie także o aspekty logistyczne, organizacyjne i finansowe. Ostatnim etapem jest faza ewaluacyjna obejmująca przygotowanie długofalowej oceny przydatności i skuteczności kursu oraz dająca potwierdzenie jakości poprzez tzw. KPI (ang. Key Performance Indicator) kluczowy wskaźnik efektywności. Instytucje zobowiązane są do zarządzania jakością, stąd obligatoryjne jest badanie KPI i utrzymywanie go na jak najwyższym poziomie. Niestety często bywa tak, że ocenę wydatków budżetowych sprowadza się do „zadowolenia” uczestników, a nie zrealizowania rzeczywistych potrzeb.

Jak widać na schemacie (Schemat 1) poprawne zaprojektowanie szkolenia wymaga metodycznego postępowania „krok po kroku”, bez pomijania którejkolwiek z wyszczególnionych faz lub ich elementów składowych. Wymaga to odpowiedniego namysłu nad wdrażanym projektem, a zatem i poświęconego czasu. Błędem byłoby także „naginanie” założeń programu do pozamerytorycznych celów instytucji (np. skrócenie czasu szkolenia poprzez usunięcie niektórych treści z powodu dużej liczby oczekujących lub dużej liczebności grupy) czy nieuzasadnione wprowadzanie treści ze względu na partykularne interesy (np. konieczność wydatkowania środków finansowych przeznaczonych na ściśle określony cel, który nie jest związany bezpośrednio z problematyką szkolenia i nie mieści się w treściach merytorycznych, ale mimo to zostaje sztucznie wprowadzony),aby uzasadnić wydatkowanie pieniędzy z określonego źródła. Przykładowo, w roku 2021 w okresie lipiec – październik Szkoła Wyższa Wymiaru Sprawiedliwości realizowała kurs dla funkcjonariuszy Służby Więziennej pełniących służbę na stanowisku monitorowego. W ciągu 16 tygodni „wyszkolono” 540 funkcjonariuszy¹². Można postawić pytanie na ile ten kurs wyposażył uczestników szkolenia w kompetencje gwarantujące prawidłowe pełnienie służby monitorowego, a na ile jest przykładem realizacji celów instytucji związanych z koniecznością przyznania formalnych kwalifikacji jak największej liczbie funkcjonariuszy, być może kosztem jakości osiągniętych przez nich efektów uczenia się.

Przygotowanie programu wymaga zmiany mentalności decydentów, a zwłaszcza osób odpowiedzialnych za przebieg procesu edukacji funkcjonariuszy. Zaprezentowana filozofia skupiająca się na uzyskaniu przez uczących się dokładnie określonych i koniecznie zweryfikowanych efektów szkolenia nie pasuje do przyjętej wizji kształcenia, której istotą jest sam proces nauczania, a najważniejszym elementem postać nauczyciela, a w zasadzie jego osobowość i charyzma. W centrum przestaje być nauczyciel i jego jednostronna komunikacja, a staje się uczeń jako podmiot interakcji i relacji w sytuacji edukacyjnej. Odchodzi do lamusa postawa ex cathedra, co wymaga wyjścia z roli „eksperta-mistrza” na rzecz „doświadczonego partnera-mentora”. Innymi słowy przestaje się liczyć co i jak zostało przekazane przez nauczyciela, a ważniejsze staje się ile zostało przyswojone przez ucznia podczas szkolenia. Precyzja jaka wymagana jest na poziomie projektowania szkolenia może budzić opór, poczucie sztywności ram i obawy przed utratą autonomii prowadzącego wykładowcy. Łatwiej jest bowiem kroczyć wypróbowaną i utartą przez lata ścieżką, niż podjąć się trudu refleksji, zrewidowania dotychczasowego podejścia i próby zmiany dotychczasowych schematów.

Poniżej zostaną przybliżone zasady i dobre praktyki opracowywania głównych elementów składowych projektu szkolenia¹³.

Cele szkolenia. Cele kształcenia realizowane podczas szkolenia, obejmują to, co osoby prowadzące chcą uzyskać podejmując odpowiednie zabiegi dydaktyczne – metody kształcenia. Sformułowane powinny być zatem z perspektywy osoby prowadzącej całość lub dany moduł szkolenia. Formuła językowa odpowiadająca celom szkolenia powinna obejmować stwierdzenia typu: zapoznanie uczestników z wiedzą..., wykształcenie umiejętności..., zaprezentowanie..., nauka..., objaśnienie..., ukształtowanie..., udoskonalenie... itp. Sformułowane cele dają wyobrażenie tego, co będzie się działo w trakcie szkolenia – jaka wiedza będzie przekazywana, jakie umiejętności będą nabywane lub doskonalone, jakie kompetencje będą kształtowane. Jasno sformułowane cele kształcenia (szkolenia) ukazują wprost oczekiwania co do wyników – efektów szkolenia.

Kwalifikacje i kompetencje oraz predyspozycje. Kwalifikacje i kompetencje to pojęcia związane z możliwością wykonywania określonego zawodu lub zajmowania konkretnego stanowiska pracy. Są one ze sobą powiązane, gdyż oznaczają posiadanie określonej wiedzy i umiejętności poświadczonych formalnie ukończoną edukacją np. kursem, szkoleniem (to kwalifikacje) oraz prezentowanie wymaganego poziomu znajomości problematyki i operowanie wiedzą i umiejętnościami w określonych sytuacjach zawodowych (to kompetencje). Należy podkreślić, że przenikają się one wzajemnie, bowiem kompetencje są częścią składową kwalifikacji, gdyż – jak pokazuje życie – można mieć kompetencje, czyli znać się na czymś lub być biegłym w danych czynnościach zawodowych, ale bez ukończonego określonego szkolenia i uzyskanych kwalifikacji nie można wykonywać określonego zawodu, czy zajmować określonego stanowiska pracy. I odwrotnie – jak wskazuje praktyka – można mieć potwierdzone formalnie kwalifikacje, ale w określonych sytuacjach zawodowych popełniać błędy na skutek niekompetencji, czyli braków w wiedzy i umiejętnościach. Zatem wzajemne relacje pomiędzy wiedzą, umiejętnościami i kompetencjami a kwalifikacjami, są takie, że te ostatnie nie powinny być uzyskane bez tych pierwszych i formalnie potwierdzone odpowiednim zaświadczeniem. Innymi słowy to zaświadczenie (certyfikat, dyplom, świadectwo) o odbyciu i ukończenia określonej formy szkolenia (szkolenie zawodowe/specjalistyczne, kurs, studia), czyli formalny dokument wystawiony przez instytucje, powinien poświadczać i gwarantować, że legitymująca się nim osoba osiągnęła zdefiniowane dla tej formy szkolenia efekty.

Ponadto przygotowując, a następnie opracowując dokumentacyjnie dane szkolenie należy odnieść się zarówno do kwalifikacji i kompetencji, które zostaną uzyskane i nabyte w toku szkolenia, jak i tych, które są niezbędne, żeby w ogóle przystąpić do szkolenia – są to tzw. kwalifikacje i kompetencje wstępne (bazowe). W szkoleniach specjalistycznych czy doskonalących, nie ma już miejsca na wykładanie podstaw. Niektóre zawody lub określone stanowiska pracy oprócz wymaganych kwalifikacji i kompetencji, wymagają również pewnych predyspozycji psychofizycznych, określanych jako wrodzone skłonności i osobowościowe cechy, które wiążą się ze zdolnościami czy talentami, umożliwiającymi lub ułatwiającymi wykonywanie określonej profesji. W przypadku przygotowywania niektórych bardzo specjalistycznych szkoleń zawodowych należy również określić niezbędne predyspozycje do zajmowania określonego stanowiska pracy. Niektóre wrodzone lub nabyte wady mogą bowiem wykluczać kandydatów do szkolenia już na wstępie np. osoba z nadruchliwością i zaburzeniami koncentracji uwagi nie może wykonywać przez dłuższy czas monotonnych i wymagających skupienia zadań służbowych.

Efekty uczenia się. Aktualny model kształcenia, zwłaszcza osób dorosłych, oparty jest na idei kształcenia zorientowanego na osobę szkoloną (ang. student centered learning), która zakłada, że zadaniem prowadzącego szkolenie nie jest zwykłe przekazywanie wiedzy, jak dotychczas, ale wspomaganie uczestników w procesie aktywnego, czyli umiarkowanie kierowanego samodzielnego uczenia się. Dlatego odstępuje się już od dotychczasowego określenia „efekty kształcenia” na rzecz określenia „efekty uczenia się”, przenosząc akcent z zewnętrznego przekazywania wiedzy (przez nauczyciela, wykładowcę, instruktora), czyli procesu kształcenia, na aktywność podmiotu poddanego kształceniu, czyli właśnie procesu uczenia się. Inaczej brzmi stwierdzenie „uczeń został nauczony”, a inaczej „uczeń nauczył się”.

Kształcenie, czyli wszelkie zabiegi dydaktyczne nauczycieli (przekazywanie wiedzy, kształtowanie umiejętności, pobudzanie do własnej aktywności uczniów itp.) mają uruchomić wewnętrzne procesy i doprowadzić do uzyskania przez uczestników szkolenia precyzyjnie określonych efektów uczenia się, które obejmują:

[W] obszar wiedzy (po zakończonym szkoleniu kursant: zna i rozumie..., definiuje i określa..., opisuje i wyjaśnia... itp.);
[U] obszar umiejętności (po zakończonym szkoleniu kursant: potrafi..., wykonuje..., sporządza... itp.);
[K] obszar kompetencji osobistych i społecznych (po zakończonym szkoleniu kursant: prezentuje postawę..., jest świadomy..., odczuwa potrzebę..., jest przekonany... itp.).

Istnieją wypracowane na przestrzeni lat zasady konstruowania/formułowania efektów uczenia się:

ich liczba dla pojedynczego moduł (bloku tematycznego) szkolenia nie powinna być zbyt duża,
muszą one być powiązane z celami kształcenia (błędem jest formułowanie celów, które nie znajdują odwołania przynajmniej do jednego efektu lub odwrotnie formułuje się efekty bez odniesienia się wskazanego celu),
każdy efekt powinien być możliwy do osiągnięcia, przynajmniej na minimalnym poziomie, przez każdego uczestnika, a nie tylko najzdolniejszego (wymaga to odpowiedniej rekrutacji i określenia predyspozycji i kompetencji bazowych),
jeżeli program szkolenia obejmuje kilka modułów (bloków/przedmiotów) tematycznych lub rozdzielony jest na część teoretyczną i praktyczną to należy wyróżnić efekty dla całego szkolenia (efekty ogólne) oraz efekty dla modułu (efekty szczegółowe) opisane w konspekcie – tzw. sylabusie danego modułu. Metody kształcenia.

Metody kształcenia to zabiegi dydaktyczne, podejmowane przez osobę prowadzącą, zmierzające do osiągnięcia założonych celów szkolenia. Wynikają one z dorobku teorii nauczania-uczenia się, dydaktyki ogólnej oraz metodyki szczegółowej. Wachlarz tych zabiegów jest bardzo rozbudowany i wymaga właściwego doboru metod kształcenia przede wszystkim do odbiorców, rodzaju szkolenia (podstawowe, doskonalące, specjalistyczne), a co za tym idzie również czasu trwania szkolenia (krótkoterminowy kurs, szkolenie zawodowe), infrastruktury i zaplecza dydaktycznego pozostającego do dyspozycji prowadzące go (pracownie, laboratoria, symulatory itp.). Do najczęściej stosowanych metod kształcenia, zwłaszcza osób dorosłych zalicza się:

różne rodzaje wykładów (klasyczny, konwersatoryjny, problemowy),
dyskusje tematyczne (w grupach, na forum),
analizy dokumentacji (studia przypadków, statystyki, akta, przepisy)
prezentacje multimedialne i projekcje filmowe,
demonstracja poprzedzająca trenowanie umiejętności praktycznych (cząstkowych i globalnych),
gry dydaktyczne (słowne, wykonawcze, komputerowe) i symulacje (rzeczywiste i wirtualne).

Ocena efektów szkolenia. Potwierdzeniem nabycia szeroko pojętych kompetencji zawodowych jest zaplanowane sprawdzenie osiągnięcia przez osoby uczące się (kursantów, słuchaczy, studentów) zakładanych efektów, czyli opanowanie przez nich wiedzy i umiejętności. Ocena taka stanowi podstawę potwierdzenia kwalifikacji i wystawienia zaświadczenia, dlatego powinna być odpowiednio sparametryzowana, o czym dalej. Każdy ze zdefiniowanych efektów bez wyjątku, powinien być skorelowany ze sposobami oceny w trakcie szkolenia jak i weryfikacji efektu po jego zakończeniu, co przekłada się na sprawdzenie, czy założone cele szkolenia zostały osiągnięte (w modelu zero-jedynkowym), a gdy wprowadzi się wymierny system ocen (punktacja, procenty) umożliwi także określenie na jakim poziomie cele i efekty zostały osiągnięte. Już od blisko stu lat prowadzi się badania nad skutecznością oceniania w nauczaniu w ramach nauki zwanej docymologią. Od tego czasu wypracowano wiele metod dokonywania ocen, ale każda z nich ma zarówno zwolenników jak i przeciwników. Niewątpliwie projektując szkolenie należy dołożyć wszelkich starań, aby ocena jego efektów, przede wszystkim na poziomie indywidualnym, była sparametryzowana, czyli trafna (oceniała rzeczywiście to co ma uzyskać uczestnik szkolenia), rzetelna (powtarzalna, czyli mierzona różnymi sposobami dawać taki sam efekt) i obiektywna (niezależnie od osoby dokonującej oceny będzie ona zawsze zbliżona). Ocena może być przeprowadzana na początku szkolenia (ocena diagnostyczna), w trakcie jego trwania, aby wskazywać błędy uczących się i motywować do ich korygowania lub większego zaangażowania (ocena kształtująca) oraz na zakończenie szkolenia (ocena podsumowująca). Jeżeli chodzi ogólnie o ocenianie, to w przypadku szkoleń o wąskiej tematyce, stosuje się następujące metody oceniania:

udzielanie informacji zwrotnych i bieżące korygowanie, a następnie sprawdzenie po czasie czy nastąpiły korzystne zmiany, promowanie aktywności podczas zajęć i udziału w dyskusjach,
sprawdzenie demonstracji wykonawstwa przez uczestnika,
testowanie komputerowe,
sprawdzanie pisemne,
odpytywanie ustne,
ocena wykonania zadania komputerowego,
ocena prezentacji lub scenki,
wykonanie symulacji z wykorzystaniem sprzętu,
samoocena (autoopis).

Parametryzacja oceny zapobiega pokusie realizacji szkolenia „pod ankiety ewaluacyjne”, czyli takiego prowadzenia zajęć, aby „podobały się” uczestnikom (bardziej chodzi o atrakcyjność niż merytorykę), a zaliczenia odbywały się na podstawie samej obecności na szkoleniu. Zobiektywizowana ocena wymusza również na wykładowcach takiego prowadzenia szkolenia, aby na koniec uczestnicy rzeczywiście wykazali się nabytymi kompetencjami, co daje gwarancje uzyskania potwierdzonych kwalifikacji zawodowych. Umożliwia także zadbanie, aby przeszkolenie jak największej ilości pracowników nie odbywało się kosztem jakości. Brak odpowiedniej walidacji kompetencji sprowadza się wyłącznie do wypełniania statystyk i fałszywego przekonania pracodawcy o wyszkoleniu personelu, które w sytuacjach krytycznych może przyczynić się do popełnianych błędów i poważnych skutków. Wreszcie parametryzacja oceniania powoduje optymalizowanie czasu i przekazywanych treści oraz unikanie wplatania w trakcie szkolenia tzw. „wypełniaczy”, o czym mowa dalej.

Tematy i treści kształcenia. Właściwe dobranie celów i efektów uczenia się, metod przekazania wiedzy i sposobów oceniania sprawia, że można przejść z fazy koncepcyjnej do fazy merytorycznej, czyli przyporządkowania tematów do treści zajęć i sposobów ich realizacji, z ewentualnym podziałem na moduły – bloki tematyczne lub jednostki dydaktyczne (lekcje). Treści szkolenia winny być zoptymalizowane, co oznacza, że nie powinno się włączać do nich rzeczy zbędnych, czyli tzw. „wypełniaczy” (np. wycieczek, projekcji filmów, integracji, form relaksu itp.), niezwiązanych bezpośrednio z tematyką szkolenia, a co za tym idzie nie podlegających ocenie końcowej.

Aspekt finansowo-organizacyjny. Nie bez znaczenia w opracowywaniu szkolenia jest wzięcie pod uwagę aspektu ekonomiczno-finansowego i logistyczno-organizacyjnego. Od początku należy założyć formę szkolenia (stacjonarna, zdalna, hybrydowa), rozłożenie w czasie (szkolenie jednorazowe czy wymagające odrębnych zjazdów). Planując szkolenie zwłaszcza obejmujące dużą liczbę uczestników należy również oszacować między innymi:

potrzeby instytucji w zakresie ilości osób oczekujących na szkolenia oraz możliwości sfinansowania przedsięwzięcia;
czas potrzebny do wytworzenia dedykowanych pomocy (prezentacje, animacje itp.) lub cenę zakupu istniejących pomocy dydaktycznych wielokrotnego użytku (filmy dydaktyczne, plansze, plakaty itp.);
czas i cenę wytworzenia materiałów dydaktycznych jednorazowych dla każdego uczestnika (kserokopie, skrypty, karty pracy, materiały biurowe itp.);
ceny licencji oprogramowania (gotowe lub dedykowane aplikacje) oraz sprzętu (symulator, rzutnik i tablica multimedialna, zestawy komputerowe, monitory i kamery itp.),
koszty zaangażowania własnych pracowników oraz ewentualnych ekspertów z zewnątrz.

Powyższe elementy wpływają ostatecznie na wskaźnik efektywności i skuteczności szkolenia. W przypadku szkoleń wysokospecjalistycznych często niezbędne jest zaadoptowanie istniejących lub przygotowanie od początku odpowiednio wyposażonych pracowni, laboratoriów czy symulatorów, co także wiąże się z nakładami finansowymi i czasem przeznaczonym na instalację.

Projekt szkolenia do stanowiska operatora dozoru wizyjnego (monitorowego)¹⁴
Opis szkolenia

Prezentowany projekt szkolenia ma na celu przygotowanie funkcjonariuszy obejmujących służbę na stanowisku operatora monitoringu do profesjonalnego wykonywania na nim obowiązków służbowych, uwzględnia zatem: wiedzę z zakresu przepisów i procedur obowiązujących na tym stanowisku; umiejętności techniczne umożliwiające sprawna obsługę systemu; kompetencje osobiste polegające na uświadomieniu psychologicznych mechanizmów wpływających na błędy popełniane przez obserwatora monitoringu oraz sposobów ich minimalizowania; kompetencje społeczne umożliwiające rozpoznanie środowiska osadzonych pod kątem niebezpiecznych zachowań oraz wczesne wychwytywanie sygnałów zbliżającego się kryzysu i ryzyka podjęcia próby samobójczej lub samouszkodzenia. Szkolenie ma charakter interdyscyplinarny, a jego efekty w dużej mierze uzależnione są od doświadczenia zawodowego, eksperckiej wiedzy i umiejętności osób prowadzących. Proponuje się, aby w zakresie obsługi technicznej zajęcia prowadził informatyk-łącznościowiec, w zakresie procedur bezpieczeństwa wykładowca zagadnień ochronnych, a w zakresie rozpoznawania zagrożeń wynikających ze specyficznego zachowania osadzonych oraz psychologicznych mechanizmów wpływających na obserwację psycholog¹⁵.

Cele szkolenia

C1. Przypomnienie przepisów regulujących realizację obowiązków służbowych na stanowisku operatora monitoringu i uświadomienie odpowiedzialności za błędy popełnione w trakcie pełnienia służby.

C2. Pogłębienie wiedzy z zakresu zjawisk psychospołecznych występujących w środowisku więziennym i kształtowanie umiejętności wychwycenia w obrazie na monitorze ich behawioralnych przejawów.

C3. Doskonalenie umiejętności posługiwania się systemem dozoru wizyjnego/monitoringiem (ang. VSS, video surveillance system) oraz systemami łączności wraz z personalizowaniem wyposażenia i konfiguracji wyświetlania na stanowisku monitorowego.

C4. Trenowanie aktywnej obserwacji i uruchamiania procedur po zaobserwowaniu wczesnych objawów zagrożenia i sytuacji kryzysowych.

C5. Dostarczenie wiedzy z zakresu procesów poznawczych i psychologicznych mechanizmów utrudniających percepcję na stanowisku monitorowego oraz wykorzystania ergonomicznych parametrów stanowiska do efektywnej obserwacji.

Predyspozycje psychofizyczne i wymagania wstępne kandydatów

Należy stwierdzić, że znaczna część populacji nie ma predyspozycji do wykonywania pracy operatora monitoringu wizyjnego¹⁶, a w literaturze opisane są predyspozycje osobowościowe sprzyjające pracy na stanowisku operatora VSS¹⁷. W Służbie Więziennej nie realizuje się również specjalistycznych badań psychomedycznych z zakresu specyfiki procesów widzenia (np. postrzegania różnic, rozpoznawania twarzy, postrzegania celów w szerokim polu widzenia w jednej lokalizacji, widzenia ukrytych obiektów, skupienia uwagi pomimo zakłóceń, utrzymywania czujności), które mogłyby określić predyspozycje psychofizyczne i inne¹⁸. Zdaniem autorów, w przyszłości warto wprowadzić dokładniejsze, dedykowane badania psychologiczne i lekarskie kandydatów do pracy na stanowisko monitorowego oraz rozważyć wstępną selekcję np. poprzez rozmowę kwalifikacyjną uwzględniająca posiadanie predyspozycji osobowościowych i kompetencji do pracy na tak specyficznym i wymagającym stanowisku pracy czy przesiewowe badania testami psychologicznymi na percepcję wzrokową.

Kandydat do szkolenia powinien posiadać następujące kompetencje bazowe w zakresie:

wiedzy: elementarna znajomość psychospołecznych aspektów środowiska więziennego, w tym zjawisk przemocy więziennej i autoagresji osób pozbawionych wolności, objawów syndromu presuicydalnego, przepisów regulujących zadania i obowiązki na stanowisku monitorowego;
umiejętności: posługiwanie się sprzętem stanowiącym wyposażenie stanowiska monitorowego, realizowanie procedur ochronnych w sytuacjach kryzysowych oraz umiejętności komunikacyjne związane z wymianą informacji oraz informowania o zdarzeniach;
kompetencji osobistych i społecznych: postawa odpowiedzialności za powierzone życie i zdrowie osadzonych, poczucie sumienności w wykonywaniu zadań służbowych, potrzeba bycia profesjonalnym i ciągłego doskonalenia się.

Kompetencje i kwalifikacje po ukończeniu szkolenia

Po zakończonym szkoleniu kompetencje bazowe uczestnika będą pogłębione; będzie miał on większą świadomość wpływu dystraktorów i mechanizmów psychologicznych na proces obserwacji, a co za tym idzie będzie je uwzględniał w trakcie realizacji zadań obserwacyjnych; poprawi się skuteczność wczesnego wykrywania zagrożeń obserwowanych na monitorze i szybsze reagowania na zaobserwowane zachowania osadzonych. Szkolenie zakończy się zadaniem praktycznym, którego zaliczenie będzie podstawą uzyskania przez uczestnika szkolenia formalnych kwalifikacji ukończenia kursu operatorów monitoringu wizyjnego w Służbie Więziennej¹⁹. W celu weryfikacji jakości szkolenia kontynuowane będą badania zdarzeń w celach monitorowanych, z uwzględnieniem uczestników szkolenia w celu wyznaczenia wskaźnika efektywności i stałego jego doskonalenia.

Efekty uczenia się

W poniższej tabeli zestawiono efekty uczenia się w kategoriach wiedzy, umiejętności i kompetencji. Każdy z efektów ma swój symbol odpowiadający określonej kategorii: wiedza [W], umiejętności [U], kompetencje [K] wraz z numerem. Dzięki temu można na koniec sporządzić matrycę pokrycia realizowanych tematów z przewidywanymi efektami i założonymi celami szkolenia.

Metody kształcenia

Szkolenie ma charakter praktyczny, dlatego wykłady, jednostronne prezentacje multimedialne i filmowe, odwoływanie się do przepisów i pisemnych wytycznych itp. podawcze metody kształcenia ograniczone są do minimum. Uczestnicy powinni mieć nieograniczony dostęp do materiałów na platformie edukacyjnej w sieci, dlatego nie ma potrzeby tracenia czasu na wykładanie tego co mogą z powodzeniem sami obejrzeć, przeczytać i przyswoić. Przekazywanie i utrwalanie wiedzy odbywa się w sposób aktywizujący za pomocą konwersatoriów, dyskusji tematycznych, wymiany poglądów, analizy i omówienia indywidualnych przypadków i wnioskowania grupowego na podstawie zapisu cyfrowego autentycznych zdarzeń. Szkolenie nastawione jest na maksymalizację ćwiczenia umiejętności i indywidualną pracę.

Większą część szkolenia uczestnicy odbywają metodą laboratoryjną na indywidualnym stanowisku komputerowym i trenują obserwację symulowanych obrazów z monitoringu. W trakcie indywidualnej symulacji odgrywają również scenkę komunikacyjną z przekazania informacji uzyskanych w drodze obserwacji monitoringu i zawiadomienia o zdarzeniu. Na zakończenie ćwiczeń i symulacji uczestnicy sporządzają dokumentację (notatkę służbową).

Ocena nabytych kompetencji – weryfikacja efektów szkolenia

Ćwiczenia symulacyjne w trakcie szkolenia, oprócz realizacji celów edukacyjnych, mają za zadanie bieżącą (kształtującą) ocenę sprawności i nabytych umiejętności kursanta. Zaliczenie szkolenia odbywa się w warunkach laboratoryjnych na symulatorze stanowiska operatora monitoringu. Zaprojektowane stanowisko symulacyjne wykorzystywane do egzaminu końcowego jest wzorcowym stanowiskiem operatora monitoringu wizyjnego. Zaprezentowany na monitorach materiał jest wytworzoną na potrzeby szkolenia symulacją, opartą na cyfrowym zapisie rzeczywistych zdarzeń mających miejsce w celi mieszkalnej w różnych jednostkach penitencjarnych. Konstrukcja symulacji (dedykowana aplikacja) umożliwia odnotowanie i skorelowanie z czasem prawidłowej reakcji (dostrzeżenie zdarzenia) lub nieprawidłowej (pominięcie zdarzenia).

Zadaniem osoby egzaminowanej jest jak najszybsze zidentyfikowanie w obrazie na monitorze zachowania skutkującego samoagresją osadzonego i podjęcie adekwatnych działań proceduralnych. W ocenie realizacji zadań w symulacji brane są pod uwagę: szybkość zidentyfikowania problemu, podjęcie adekwatnych działań informujących i komunikatywny przekaz oraz sporządzenie notatki służbowej na okoliczność zaobserwowanego zdarzenia.

Treści szkolenia

Zaprezentowano w tabeli 2 tematy poszczególnych bloków tematycznych przydzielonych do modułów wraz z odpowiadającymi im celami szkolenia i efektami uczenia się. Każdy z tematów wymaga opracowania konspektu, przygotowania materiałów dydaktycznych dla uczestników (np. indywidualny przypadek, skrypt, wydruk prezentacji z notatnikiem itp.) oraz pomocy dydaktycznych (np. materiały poglądowe, zdjęcia, filmy, odpowiednio skonstruowane zapisy monitoringu itp.).

Podsumowanie

Artykuł miał na celu zaprezentowanie uniwersalnych zasad projektowania szkolenia dla pracowników, opartego na kształceniu praktycznym na przykładzie kursu specjalistycznego dla funkcjonariuszy pełniących obowiązki na stanowisku operatora monitoringu w jednostce penitencjarnej. Zamieszczony materiał ma charakter sygnalizacyjny i zawiera tylko główne elementy. Z uwagi na ograniczone ramy publikacji świadomie pominięto kwestię treści programowych realizowanego szkolenia, zawężając je do tematów w poszczególnych modułach. Nie omówiono także materiałów poglądowych i pomocy dydaktycznych, ograniczając się do wymienienia ich rodzajów. Wreszcie zrezygnowano z dokładnego opisu symulacji wykorzystywanych do trenowania podczas zajęć oraz egzaminu końcowego, które stanowią dorobek badawczy autorów. Każdy z przywołanych elementów wymaga omówienia w odrębnym opracowaniu. Autorzy uważają opisaną metodykę projektowania szkoleń za najlepszą w tego typu przedsięwzięciach.

dr Robert Poklek
psycholog, pedagog, adiunkt w Zakładzie Nauk o Edukacji na Wydziale Pedagogiczno-Artystycznym w Kaliszu, Filii Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Major SW w st. spocz. Zajmuje się psychospołecznymi aspektami służby i edukacją personelu więziennego, a od kilku lat psychologią obserwatora monitoringu w jednostce penitencjarnej.

mjr mgr inż. Cezary Mecwaldowski
starszy wykładowca Centralnego Ośrodka Szkolenia Służby Więziennej w Kulach. Wykładowca Ośrodka Szkolenia Polskiej Izby Systemów Alarmowych. Ekspert think tanku ObserwatoriumBezpieczeństwa.pl

1 Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. kodeks karny wykonawczy (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 127, z 2022 r. poz. 2600, z 2023 r. poz. 818. 1606) – art. 73a, 88c, 212 b, 116 5a.
2 Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 17 października 2016 r. w sprawie sposobów ochrony jednostek organizacyjnych Służby Więziennej (Dz.U. 2016 poz. 1804).
3 Zarządzenie Nr 2/23 Dyrektora Generalnego Służby Więziennej z dnia 09 stycznia 2023 r. w sprawie sposobów ochrony jednostek organizacyjnych Służby Więziennej, sposobów ochrony i konwojowania skazanych oraz tymczasowo aresztowanych i zadań ochronnych funkcjonariuszy i pracowników Służby Więziennej oraz pracowników przywięziennych zakładów pracy – § 66.
4 Zarządzenie Nr 2/23 Dyrektora Generalnego Służby Więziennej – § 67.
5 R. Poklek, C. Mecwaldowski, Wykorzystanie monitoringu wizyjnego w zapobieganiu samobójstwom więźniów w kontekście odpowiedzialności funkcjonariuszy pełniących służbę na stanowisku >monitorowego<, „Ochrona i Bezpieczeństwo Obiektów i Biznesu”, 2021, Wydanie specjalne. Nowoczesne technologie gwarancją sukcesu w obiektach penitencjarnych. Część I.
6 R. Poklek, C. Mecwaldowski, Samobójstwo w celi monitorowanej. Wykorzystanie dozoru wizyjnego do przeciwdziałania samobójstwom w izolacji więziennej, „OMiI”, 2019, nr 5.
7 C. Mecwaldowski, Kompetencje operatora w systemie monitoringu wizyjnego, „SEC&AS”, 2017, nr 4.
8 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1465) – art 2373 § 1
9 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1465) – art 229 § 4.
10 Cytat pochodzi z publikacji R. Nowacki, K. Kostera, Zastosowanie kształcenia zdalnego w doskonaleniu zawodowym funkcjonariuszy Służby Więziennej na przykładzie Kursu dla funkcjonariuszy służby więziennej pełniących służbę na stanowisku monitorowego, W: Wybrane aspekty kształcenia funkcjonariuszy służb mundurowych, (red.) M. Strzelec, SWWS, Warszawa 2022, s. 66.
11 C. Mecwaldowski, R. Poklek, (Nie)dobre praktyki stosowania dozoru wizyjnego w Służbie Więziennej, „Ochrona i Bezpieczeństwo Obiektów i Biznesu”, 2022, Wydanie specjalne. Nowoczesne technologie gwarancją sukcesu w obiektach penitencjarnych. Część II.
12 https://swws.edu.pl/kurs-dla-funkcjonariuszy-sluzby-wieziennej-pelniacych-sluzbe-na-stanowisku-monitorowego/ [dostęp: 11.09.2023r.]
13 Opracowano na podstawie własnych doświadczeń dydaktycznych autorów oraz literatury: E. Kraskowska, M. Ziółek Vademecum nauczyciela akademickiego, Wydawnictwo Naukowe UAM, Poznań 2013; A. Kraśniewski, Jak przygotowywać programy kształcenia zgodnie z wymaganiami wynikającymi z Krajowych Ram Kwalifikacji dla Szkolnictwa Wyższego?, Wydawnictwo Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego, Warszawa 2012; C. Plewka, Definiowanie efektów kształcenia na poziomie studiów wyższych dla kierunku pedagogika, „General and Professional Education”, 2011, nr 1.
14 Zaprezentowany projekt jest oryginalnym opracowaniem autorów na podstawie literatury i dotychczasowych badań oraz własnych obserwacji i dociekań, dlatego jako taki stanowi własność intelektualną i jest chroniony prawem autorskim. Żadna część projektu nie może być wykorzystana bez pisemnej zgody autorów.
15 C. Mecwaldowski, Zasady doboru monitorowego – obserwatora w systemie monitoringu wizyjnego zakładu karnego, W: Możliwości i ograniczenia techniki w zastosowaniach penitencjarno-ochronnych. Humanistyczne i technologiczne wymiary systemu bezpieczeństwa, (red.) R. Poklek, P. Dela, Euro-Media, Warszawa 2017.
16 R. Poklek, C. Mecwaldowski, Video surveillance of prisoners in Polish Prison Service. Observer’s perspective, “Journal Of Humanities And Social Science”, 2018, Volume 23, Issue 2, Ver. 3. February. https://www.researchgate.net/publication/323539340_Video_surveillance_of_prisoners_in_Polish_Prison_Service_Observer’s_perspective [dostęp: 11.09.2023].
17 Patrz P. Wittich, Dlaczego warto selekcjonować operatorów monitoringu wizyjnego, „Zabezpieczenia”, 2007, nr 1.
18 C. Mecwaldowski, Kompetencje operatora w systemie monitoringu wizyjnego, „SEC&AS”, 2017, nr 4.
19 Stanowiska monitorowe różnią się w zależności od instytucji i realizowanych przez nią zadań. Prezentowany projekt dedykowany jest wyłącznie dla stanowiska operatora monitoringu wizyjnego w jednostce penitencjarnej i nie daje uprawnień do pracy na innych stanowiskach VSS.